As vagas afirmativas são importantes para garantir que pessoas LGBTQIA+ tenham a mesma oportunidade de trabalho que qualquer outra pessoa. Infelizmente, o preconceito ainda é uma realidade, e muitas vezes esses profissionais são discriminados no ambiente de trabalho, ou não conseguem sequer uma vaga por causa da orientação sexual.
Embora não exista uma lei que estabeleça vagas afirmativas LGBT no Brasil, como explicamos aqui isso não significa que as empresas não possam adotá-las. De acordo com especialistas, as empresas podem e devem criar vagas exclusivas para minorias, inclusive para a comunidade LGBTQIA+.
Essas vagas têm o objetivo de trazer diversidade para dentro da empresa, além de reparar históricas desigualdades sociais. Isso é importante, já que muitos profissionais LGBTQIA+ acabam recorrendo a trabalhos precários, como a prostituição, por falta de outras opções.
Algumas pessoas podem alegar que vagas exclusivas LGBT são injustas e tiram a oportunidade de pessoas heterocisnormativas, mas essas vagas são uma minoria em comparação com o total de vagas disponíveis. Portanto, não há motivo para se falar em injustiça.
Se a sua empresa quer começar a adotar vagas afirmativas, é importante criar um formulário de cadastro que inclua perguntas sobre orientação sexual e identidade de gênero. Além disso, é fundamental criar programas de formação específicos para essas pessoas, para que elas possam entrar em pé de igualdade em comparação com as demais pessoas colaboradoras. Aqui falamos sobre a importância da diversidade e de incluir pessoas LGBTQIA+ nas empresas
Lembre-se: as ações afirmativas são essenciais para garantir que todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades, independentemente da orientação sexual. Além disso, ter uma equipe diversa pode trazer inúmeros benefícios para a empresa, como um ambiente de trabalho mais criativo e inovador.
O mercado ainda está acordando para as incontáveis possibilidades de ganhos ao oferecer oportunidades que apresentem equidade, inclusão e justiça sociais em suas ações. O mês de março traz à superfície do debate a posição das múltiplas identidades femininas no ambiente corporativo. Apenas o discurso imagético, muitas vezes, revela o local conservador em que se encontram as organizações que assim comunicam seus posicionamentos acerca do tema. A imagem da feminilidade cis-heteronormativa é explorada durante esse momento enquanto exemplo de força e superação, um demonstrativo da diversidade presente em algumas empresas. E a quem e ao quê essa feminilidade representa, de fato? Onde estão as representatividades das outras várias identidades femininas no mercado?
A construção social de homem e mulher mudou no século XVIII devido às mudanças políticas e socioeconômicas, industrialização, capitalismo e a escalada da burguesia. É o conceito de identidade individual tomando o lugar das identidades coletivas, ideias de público e privado, a família nuclear. Com essa estrutura o lugar do feminino passou a ser do particular, separando-as do mundo do trabalho. Seu papel era o cuidado, ao filho, ao esposo e à casa, confinadas na esfera doméstica. Há diversas identidades femininas coexistentes na revolução industrial e seus papéis sociais.
O mercado corporativo tem demonstrado abertura em relação às pessoas que se identificam no feminino em cargos de liderança, mesmo que sejam poucas as que ocupam estas posições. Levemos em consideração o dado de que mais de 90% de pessoas trans femininas e travestis não ocupam nenhum lugar no mercado formal de trabalho.
Oferecer oportunidades comprometidas com a diversidade, tornar o espaço de trabalho realmente acolhedor e justo requer uma mudança no mindset da sua gestão e de seu time. Entre em contato conosco para saber como sua empresa pode promover diversidade e colher os benefícios da inclusão.
Nós vamos te ajudar!
Já explicamos aqui a importância da diversidade e de incluir pessoas LGBTQIA+ nas empresas, mostrando como as ações afirmativas no Brasil são essenciais. Mas o que a lei diz sobre as vagas exclusivas ou afirmativas LGBT? Sob o ponto de vista jurídico, isso é crime ou algo permitido no nosso país?
Primeiramente, precisamos lembrar que 53% dos profissionais não declaram orientação sexual no trabalho (Santo Caos) e 90% das pessoas LGBTQIA+ assumem sua sexualidade somente para colegas do mesmo nível hierárquico. Além disso, a evasão escolar de pessoas trans é de 82% e 90% das travestis e transexuais estão na prostituição (Antra).
A ausência de empregos formais para profissionais da comunidade LGBTQIA+ retrata um problema estrutural de uma realidade cheia de preconceito, que mascara a discriminação com o típico "priorizamos a competência". É fácil apontar o dedo para uma pessoa trans que precisou recorrer à prostituição para sobreviver, por exemplo, mas esquecer que muitas vezes essa ainda é a única opção em uma sociedade excludente, né?
Nós acreditamos muito que a sua empresa também já faz ou quer fazer diferente. Por isso, além de todo o conteúdo gratuito que já produzimos aqui para te ajudar, hoje decidimos trazer a visão jurídica – para você esclarecer as suas dúvidas sobre o assunto e finalmente colocar a diversidade em prática. Confira!
Sob o ponto de vista jurídico, não existe nenhuma regulamentação ou normativa que estabelece vagas afirmativas LGBT, como há vagas exclusivas para pessoas com deficiência, por exemplo. Portanto, não existe uma definição legal sobre essas ações afirmativas no Brasil.
Mas nada impede que a sua empresa possa destinar vagas para as minorias como um todo, inclusive pessoas LGBTQIA+, pelo contrário. Você pode e deve! Aqui na Bicha da Justiça, 80% das pessoas colaboradoras são LGBTQIA+.
Nossa cofundadora, advogada e especialista em Direito Público e Direito Homoafetivo e de Gênero, Bruna Andrade, explica mais: "Cada vez mais, tem sido comum a destinação de vagas e programas específicos para as minorias. Isso acontece principalmente em razão de uma reparação social e de uma necessidade de trabalhar políticas de diversidade mais efetivas.
Em suma, não há uma regulamentação específica que obrigue isso, mas também não existe restrição para criar essas vagas. O objetivo principal é um programa de capacitação e inclusão de profissionais específicos que compõem uma minoria dentro das empresas. As demais vagas que abertas são destinadas à população como um todo. Não há nenhuma proibição nesse sentido".
Vagas exclusivas LGBT são extremamente importantes devido à reparação histórica e à necessidade de incluir de fato as diversidades dentro da sua empresa. Além disso, você só tem a ganhar com profissionais competentes, talentosos e diversos na sua organização, certo?
"É sempre interessante existir esse fomento de vagas que vão trazer a diversidade para dentro da empresa. Assim, torna-se indispensável criar requisitos e/ou programas de formação específicos para que essas pessoas trabalhadoras possam entrar em pé de igualdade em comparação às demais pessoas colaboradoras. Por isso são chamadas de vagas afirmativas... Para reparar essas diferenças e disparidades na prática, principalmente em relação ao universo trans", afirma Bruna.
Alguns indivíduos ainda alegam por aí que vagas exclusivas LGBT em ações afirmativas no Brasil tiram a oportunidade das pessoas heterocisnormativas ou são injustas. Antes de tudo, vale relembrar que a maioria das vagas de emprego no mercado de trabalho são destinadas para o público em geral.
Vagas de afirmação, como as da comunidade LGBTQIA+, existem no sentido de haver uma reparação social e uma maior possibilidade de diversidade dentro das empresas. "Essas vagas são uma minoria, ou seja, um programa específico dentro de todo um universo de vagas oferecidas às pessoas colaboradoras. Então não há motivo para se falar em injustiça", finaliza a advogada.
O Google não vai tornar a sua empresa inclusiva, diversa e consciente sobre os direitos LGBT logo antes do mês do orgulho. Na verdade, se você está procurando uma resposta imediata na internet, está fazendo isso errado!
O mês do Orgulho LGBTQIA+ ou Pride Month, que acontece em junho de todos os anos devido à Revolta de Stonewall ocorrida em 1969, é muito importante para nós.
A celebração conta com paradas e eventos no mundo inteiro, sendo uma excelente oportunidade para começar um trabalho de respeito aos direitos da nossa comunidade no ambiente corporativo.
Por isso, aproveite a oportunidade, mas faça isso da forma correta! Entre em contato conosco aqui e peça um orçamento para a nossa palestra "Como se tornar um aliado na construção dos Direitos LGBTQIA+".
Mas, para facilitar a sua vida, podemos te dar uma ajudinha inicial, combinado?
Afinal, empresas inclusivas com políticas de diversidade são 11 vezes mais inovadoras e possuem funcionários 6 vezes mais criativos (Accenture). Além disso, têm 15% a mais de chance de superar metas (Diversity Matters). Então, como pode perceber pelos números, se você não se preocupa com direitos LGBTQIA+, seus funcionários e o mercado, sim!
Confira um índice do nosso conteúdo gratuito já disponível no blog, com dicas valiosas para começar a implementar a D&I na prática na sua organização (clique para ler):
Portanto, agora você não tem mais desculpas para não ter uma empresa inclusiva, né? Assim, como está hoje em dia, só você sai perdendo – dinheiro e humanidade.
Além das palestras, a Bicha da Justiça tem uma equipe especialista em direitos LGBTQIA+ para auxiliar sua organização a estruturar um programa personalizado de diversidade e inclusão. Agende um bate-papo conosco aqui!
* empresa LGBT no orgulho LGBT * Foto: rawpixel.com (Freepik)
Não adianta nada levantar a bandeira da inclusão na sua organização e fazer posts bonitos, mas se esquecer completamente de contemplar empregades LGBTQIA+ na prática. Além de integrar esses indivíduos aos processos seletivos, você precisa ter estrutura para recebê-los. Por isso, decidimos trazer alguns exemplos de diversidade nas empresas.
Se você ainda não se importa com isso, seu funcionário, sim! Existem vários lugares querendo contratar profissionais competentes, respeitando a existência deles e delas no dia a dia, então é importante começar logo – para não perder os seus e depois sentir falta. Precisa de ajuda? Estamos aqui para isso. Já demos várias dicas aqui sobre o tema, mas hoje é hora de falar das pessoas trans. Confira 4 sugestões valiosas para implementar já:
Primeiramente, é importante saber que desrespeitar o nome social ou retificado de alguém é crime de transfobia, cabendo processo e indenização. Dito isso, queremos sugerir algo para a adoção do nome social com facilidade dentro da sua empresa.
Uma ótima alternativa é ter um campo assim, de preenchimento e atualização desse dado, para todos os funcionários. Vale criar uma norma para que o nome com o qual a pessoa trans se identifica seja exibido em todo o sistema da empresa, ou pelo menos de maneira prioritária. Além disso, é uma ótima ideia deixar um espaço para que também diga seu pronome correto de tratamento (ele, ela ou ile/elu).
Como já explicamos aqui, impedir uma pessoa trans de usar o banheiro do gênero com o qual se identifica no ambiente de trabalho também é crime, segundo o Artigo 4, § 1o, III, da Lei 7.716/89 e a Nota Técnica 02/2020.
Um dos exemplos de diversidade nas empresas é a sua organização simplesmente respeitar isso e deixar claro para todos os empregados que é um direito assegurado. Outra alternativa é sair da rigidez do binarismo de gênero e implementar banheiros unissex.
Com certeza você já viu uma palavra escrita com X, @ ou o sufixo "-e" no lugar de "o" ou "a" para se referir a um grupo diverso de indivíduos, como em "todes". Essa é a linguagem neutra. Hoje em dia, também sabemos que o correto é usar o "-e", para não prejudicar o leitor de tela das pessoas cegas. O objetivo de usar essa nova grafia na escrita é evitar que a nossa língua perpetue ainda mais a desigualdade e fazer com que todo mundo se sinta incluído.
A linguagem inclusiva tem a mesma intenção, mas sem alterar o nosso idioma, utilizando palavras que já existem. Elas também devem representar o coletivo, como "pessoas colaboradoras" ao invés de "colaboradores" e "juventude" em vez de "os jovens", por exemplo. Outro ponto importante é escolher substantivos que falam de instituições, como "população" e "classe", e reformular alguns tempos verbais (saiba mais aqui).
Você pode (e deve) escolher usar as duas ou apenas uma delas na sua empresa, a que se identificar mais. Mas isso não te isenta de usar o pronome de tratamento correto das pessoas trans, tá?
Por fim, o último dos exemplos de diversidade nas empresas: educar é a melhor forma de combater o preconceito, fornecendo informação de qualidade. Sendo assim, a temática LGBTQIA+ não pode faltar nos treinamentos, palestras e ações educativas internas da sua organização. Convide pessoas trans para falar, não só sobre isso, mas qualquer assunto relevante para o seu negócio que elas dominem!
A Bicha da Justiça tem uma equipe especializada em direitos LGBTQIA+ para auxiliar sua empresa a estruturar um programa de diversidade personalizado. Agende um bate-papo conosco aqui!
Foto: Ricardo Matsukawa/Tem Que Ter
Como já falamos aqui, não é suficiente contratar pessoas de diferentes perfis, exigindo dos candidatos até mesmo soft skills como diversidade. Sua empresa também precisa praticar o que prega e ter estrutura para recebê-los bem. A educação começa no topo da hierarquia, afinal, gestores precisam ser os maiores exemplos. Já deixou de ser aceitável um líder agir de forma preconceituosa em qualquer hipótese. Você já ouviu falar em liderança inclusiva?
A nova maneira de liderar uma organização é pautada na equidade, para que todes recebam o mesmo tratamento e sintam segurança e pertencimento. De acordo com a Harvard, equipes com líderes inclusivos têm 17% mais chances de atingir um alto desempenho. Ou seja, isso é bom para os seus funcionários, sua empresa e para você mesmo como pessoa. Ninguém sai perdendo nessa equação.
Em um mundo onde se fala cada dia mais em incluir indivíduos LGBTQIA+, negros, com deficiência e de todos os tipos sem diferenciação, não há mais espaço no mercado para uma chefia inflexível e desumana. Isso é tão 2005! Os líderes da atualidade sairão na frente em todos os sentidos – e você pode ser um deles. Por isso, hoje a Bicha da Justiça decidiu trazer as seis principais características de uma liderança inclusiva para te ajudar. Confira!
Segundo a Deloitte, os quatro maiores desafios para os líderes do futuro (já presente) estão na gestão da diversidade de mercado, de consumidores, de ideias e de talentos. As demandas estão mudando ao longo dos anos, abrangendo principalmente produtos e serviços mais personalizados.
Além disso, a tecnologia da informação muda tudo a cada dia, com suas rápidas inovações que trazem poder de fala. E, o mais importante, existe uma necessidade latente de igualdade de oportunidades para todas as pessoas no mercado de trabalho.
Em suma, uma liderança inclusiva precisa ter como base uma escuta ativa e empática, comunicação não violenta, um ambiente seguro, adaptação, resiliência, equidade nas relações de trabalho, feedbacks respeitosos baseados em evidências profissionais e, principalmente, promover e incentivar a diversidade. Mas quais são os traços principais para chegar nisso, de acordo com a mesma pesquisa?
A liderança inclusiva é comprometida com a diversidade e inclusão (D&I), pois esses objetivos estão alinhados com seus valores pessoais, além de acreditarem em resultados a longo prazo. Isso demanda tempo e energia, já que seu compromisso verbal com a inclusão é a real prioridade.
Criar uma cultura inclusiva é algo que se inicia na gestão e precisa haver um forte senso de responsabilidade pela mudança. É necessário definir metas e trabalhar para chegar lá. Desenvolver interesses compartilhados e se alinhar com a equipe na maneira de fazer isso é um ótimo começo.
Uma liderança inclusiva precisa ser humilde sobre seus pontos fortes de forma corajosa, para revelar com transparência as próprias limitações. É importante haver abertura e disposição para questionar certas práticas organizacionais enraizadas que não são coerentes com a diversidade.
Existe uma vulnerabilidade, já que ser um agente de mudanças traz alguns desafios, especialmente no início. Saiba correr riscos e se permita falhar ao longo da jornada, sacodindo a poeira e, depois, seguindo em frente. Paciência e persistência são as palavras-chave para seguir com comprometimento, sem desistir com os desafios.
O único jeito de transformar a realidade é reconhecendo os pontos que precisam ser modificados. Os vieses inconscientes costumam ser onde o calo de um líder aperta, trazendo possíveis decisões injustas e até irracionais. Boa parte das crenças que aprendemos e registramos ao longo da vida já não servem mais e reforçam estereótipos. Mas as pessoas não podem ser julgadas por eles, e sim tratadas com base em suas características únicas.
Para combater o preconceito no cotidiano, principalmente de uma empresa, é preciso se atentar aos resultados, processos e comunicação. As classificações de desempenho e remuneração e as oportunidades de promoção e desenvolvimento são baseadas na capacidade e no esforço do seu funcionário? E as decisões, são tomadas de forma transparente e consistente, partindo de informações precisas, ou há opiniões das pessoas afetadas influenciando em algo? O resultado disso é explicado com clareza e respeito para elas?
Ser uma liderança inclusiva é ter a mente aberta para compreender perspectivas alheias sobre o mundo. Um bom gestor precisa ter sede de conhecimento e buscar sempre aprender, renovando a curiosidade de investigar com muita empatia o que for necessário para crescer. Assim, os colaboradores se sentem vistos e valorizados.
A curiosidade incentiva conexões e traz diferentes pontos de vista, proporcionando também uma variação nas ideias, clientes e talentos. Já demos algumas dicas valiosas aqui para começar a implementar a diversidade na prática nas empresas, incluindo a disponibilização de vagas afirmativas para pessoas LGBTQIA+ e a capacitação técnica dos setores contra a LGBTfobia. Informação nunca é demais, sendo o primeiro passo para todo o resto.
Antes de tudo, em uma organização, a liderança inclusiva deve ser confiante e eficaz na promoção de interações culturais. Além de compreender as semelhanças e diferenças entre culturas, é necessário notar de que forma a própria cultura influencia na visão pessoal de mundo e os estereótipos advindos dela afetam as expectativas em relação às outras pessoas.
A motivação para aprofundar em diferentes culturas e aprender com a experiência profissional em ambientes desconhecidos é um ponto forte. Então, exercita-se ainda mais a valorização das diferenças, evitando o julgamento de outras culturas como melhores ou piores e construindo conexões mais fortes. Cada indivíduo possui sua própria singularidade e deve ser aceito como membro do time.
Por fim, e não menos importante, esse é um dos principais traços para uma liderança inclusiva desenvolver. Não basta criar e alavancar o pensamento diverso, mas também capacitar o grupo. Colaborar é trabalhar em equipe, reunindo ideias diferentes para ter novas soluções para antigos problemas ou desenvolver algo inédito.
Portanto, uma colaboração de sucesso envolve a disposição para compartilhar e ouvir os diversos pontos de vista. Então é fato que um líder competente preza pela diversidade de pensamento e não se esquece de aproveitar ao máximo a composição e talentos únicos de cada pessoa ali presente.
Saiba que você já deu o primeiro passo com a leitura deste texto. Mas não adianta entrar por um ouvido e sair pelo outro, hein? De passinho em passinho você chega lá, basta querer. Nós queremos e estamos aqui para te ajudar.
A Bicha da Justiça tem um time especialista em direitos LGBTQIA+ para auxiliar sua empresa a estruturar um programa de diversidade personalizado, tornando sua liderança inclusiva como nunca. Agende uma conversa conosco aqui!
Foto: Urich Santana/Tem Que Ter
Atualmente, muito se fala sobre a importância das soft skills, ou seja, as competências comportamentais que vão além das habilidades técnicas de um profissional. Saber conviver com as diferenças é uma delas. Afinal, não dá para mencionar esse termo tão popular sem considerar o respeito à diversidade no ambiente de trabalho como um elemento imprescindível.
Sua empresa preza por pessoas com soft skills na equipe? Se sim, já parou para pensar que é incompatível incentivar a contratação de empregados assim, mas manter quem não respeita os indivíduos LGBTQIA+ no quadro de funcionários? Antes de tudo, precisamos ser coerentes na prática, e isso começa com ações reais para promover a diversidade. Saiba mais!
Apoiar a comunidade LGBTQIA+ nas redes sociais, mas na hora de contribuir ativamente com a diversidade no ambiente de trabalho, fugir ou passar pano para funcionários LGBTfóbicos... Não tem mais desculpa para agir assim, né? Tem até nome para isso: pinkwashing (lavagem rosa, em tradução livre).
A apropriação de movimentos de liberdade sexual e de gênero apenas para promover uma empresa, enquanto nos bastidores a história é outra, já é percebida logo de cara. Ninguém mais cai nessa! Hoje em dia, as máscaras de uma organização que se declara "gay-friendly", e no cotidiano age diferente, caem rapidamente.
A solução não é contratar uma agência de publicidade melhor, mas realmente trazer ações inclusivas e contra o preconceito para dentro da sua organização. O mesmo vale para as soft skills. Quantas empresas que analisam essas competências nos currículos dos candidatos têm uma política efetiva para punir a discriminação? E como é a sua?
Já passou a época em que ter o currículo cheio era a prioridade do RH no momento de analisar um candidato. Os destaques da atualidade são criatividade, inteligência emocional, empatia, comunicação eficiente, colaboração, gerenciamento do tempo e várias outras soft skills.
A mais falada nos últimos tempos é a famosa D&I (diversidade e inclusão). Contratar funcionários LGBTQIA+ e construir uma liderança inclusiva são ações importantíssimas, mas ainda são o mínimo e o básico. Não adianta parar por aí e não ter uma estrutura sólida na sua empresa para receber essas pessoas. As medidas de educação e repreensão de pessoas preconceituosas precisam ser pensadas, afinal, LGBTfobia é crime.
Como já detalhamos aqui, é essencial ter políticas de diversidade e inclusão bem estruturadas, capacitação técnica dos setores contra a LGBTfobia, organização dos sistemas internos, construção de soluções jurídicas e muito mais! Você precisa traçar um plano completo de diversidade no ambiente de trabalho, que inclua primeiramente um local livre de preconceito, respeito ao nome social, banheiro conforme identidade de gênero, benefícios que incluam os funcionários LGBTQIA+, licença maternidade/paternidade para qualquer configuração de família, etc.
A boa notícia é que empresas com políticas de diversidade têm 15% a mais de probabilidade de superar metas, de acordo com a Diversity Matters. E, quando há diversidade nas organizações, elas são 11 vezes mais inovadoras e possuem funcionários 6 vezes mais criativos, segundo a Accenture.
Parece muito? É justamente a função da nossa empresa no Brasil. Sabemos que existem vários passos para elaborar tudo isso, bem antes de pensar em soft skills. Quanto antes você começar, melhor.
Por isso, a Bicha da Justiça tem um time especializado em direitos LGBTQIA+ para te ajudar a implementá-los na prática e estruturar seu programa de diversidade no ambiente de trabalho. Agende um bate-papo conosco aqui!
Por que é tão importante pensarmos em políticas de diversidade nas empresas? Como podemos incluir mais as pessoas LGBTQIA+ nos locais de trabalho? Atualmente, esses questionamentos são cada vez mais essenciais e necessários. Muito se fala em inclusão nas organizações, mas a realidade costuma ser outra na prática.
Se você ainda não se preocupa com o tema, seu funcionário, sim. Qualquer cultura organizacional precisa ser pautada no respeito, independente da sexualidade e/ou orientação de gênero dos empregades. Já demos várias dicas aqui para praticar a diversidade no ambiente corporativo, entretanto, hoje queremos trazer os motivos. Saiba mais!
Fontes: ONG Europe Transgender, IBGE, Santo Caos, LinkedIn, Bicha da Justiça, Comissão de Diversidade da OAB/SP e Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra).
Fontes: Santo Caos, Diversity Matters, Infomoney e Accenture.
LGB (sexualidade) T (identidade de gênero) I (sexo biológico)
Então quais são os anseios corporativos pautados na sexualidade? E aqueles na identidade de gênero?
Em suma, já demos alguns exemplos específicos aqui de uma política de diversidade nas empresas que inclui casais homoafetivos e vai além da lei: a licença-maternidade da mãe não gestante, a licença-paternidade estendida e a licença parental.
Todos? Sim! Ainda assim, esses são apenas alguns direitos LGBTQIA+ relacionados à diversidade nas empresas. Por isso, também há muitos adicionais importantes que podem (e devem) ser implementados, como a inclusão da mãe não gestante ou do pai trans nos benefícios.
A Bicha da Justiça é especialista nisso e pode te ajudar. Portanto, agende um bate-papo com o nosso time aqui!
Foto: Zackary Drucker (The Gender Spectrum Collection - Vice)
Em uma pesquisa feita pelo LinkedIn com pessoas LGBTQIA+ inseridas no mundo corporativo, 35% delas relataram que já sofreram algum tipo de discriminação e LGBTfobia no trabalho. Outro dado alarmante é que 12% dessas vítimas afirmaram que a agressão partiu de líderes da empresa, principalmente gestores.
Os números trazem uma realidade que evidencia a importância de discutir pautas em defesa da comunidade LGBTQIA+ cada vez mais dentro das organizações. Portanto, já passou da hora de as empresas assumirem seu papel, de forma ativa, na construção de práticas inclusivas e capacitação dos colaboradores.
O estudo da plataforma on-line de negócios ainda apontou que piadas e comentários LGBTfóbicos foram os mais citados entre os entrevistades. Para 83% desse público, a liderança deveria adotar medidas punitivas contra quem cometer os atos de preconceito. Além das dicas valiosas que já demos aqui para colaborar com a luta dentro da sua empresa, descubra agora como prevenir os riscos jurídicos!
Medidas de educação e repreensão de pessoas LGBTfóbicas são essenciais. A temática LGBTQIA+ deve estar presente nos treinamentos, palestras e qualquer ação educativa interna. A melhor forma de combater o preconceito é fornecer informação de qualidade. As diretrizes da sua organização prezam sempre por um ambiente inclusivo?
Violência não é normal, mesmo que por meio de agressões veladas. Então, tolerância zero para brincadeirinhas LGBTfóbicas nos dias de hoje! É essencial repreender e deixar claro a gravidade da situação para que não se repita... Como aconteceu na demissão do jogador de vôlei Maurício Souza do time do Minas Tênis Clube, por exemplo. Disponibilize um canal de denúncia seguro para casos de LGBTfobia na empresa com acolhimento posterior.
Primeiramente, o setor de recursos humanos (RH) precisa estar bem treinado para saber como proceder com as denúncias. Além disso, os departamentos jurídico, de compliance e áreas correlatas também precisam estar por dentro dos direitos LGBTQIA+. A Bicha da Justiça possui cursos de formação e outros produtos para te ajudar!
Para a nossa cofundadora e advogada especialista em direitos homoafetivos e de gênero, Bruna Andrade, não existem protocolos padronizados e engessados, mas as boas práticas nos ambientes corporativos. "Antes de tudo, é necessário entender a dinâmica da empresa e até que ponto há uma cultura de valores e desconstrução. Dependendo de como está o grau, há ações mais ou menos intensas de diversidade", pontua.
Os sistemas internos devem estar estruturados para permitir a inclusão e respeito aos direitos LGBTQIA+. Tudo começa já no processo seletivo, já otimizando os formulários de inscrição com abertura para preencher o nome social, o gênero no qual a pessoa se identifica e pronome de tratamento.
Entretanto, caso a identidade de gênero e orientação sexual sejam citadas na entrevista, uma abordagem tolerante e coerente é crucial. O nome social, então, completamente respeitado em todas as ocasiões. Atualmente, disponibilizar vagas afirmativas para pessoas LGBTQIA+ também é uma medida indispensável.
Construa, em conjunto com os colaboradores, soluções jurídicas que ultrapassem o texto frio da lei. Já estamos cansados de saber que a discriminação é crime. Porém, faz-se necessário enxergar além do que está no papel, com muita empatia. Em suma, o corpo jurídico deve compreender claramente os impactos da LGBTfobia no trabalho.
Já pensou em oferecer benefícios adicionais específicos para funcionários LGBTQIA+, como licença-paternidade estendida para casais homoafetivos e até mesmo um programa de retificação de nome e gênero? Inove!
Por fim, contrate a Bicha da Justiça para a estruturação jurídica completa da sua empresa. Somos especializados na implementação dos direitos LGBTQIA+ na prática e estruturação de programas de diversidade e inclusão. Entre em contato conosco aqui!
A legislação que ampara a licença parental no Brasil é muito antiga. Sendo assim, ainda não contemplou as formações de famílias contemporâneas. Também não evoluiu, mesmo com as decisões dos últimos 10 anos do Supremo Tribunal Federal (STF), que reconhecem a proteção integral das famílias LGBTQIA+ e a proibição de qualquer tipo de tratamento diferenciado.
Atualmente, o que existe de regulamentação de licença-maternidade é sobre mãe gestante e mãe adotante. No caso de casais homoafetivos masculinos, foi regulamentado por lei que apenas um dos pais pode tirar licença-paternidade com os direitos da licença-maternidade, ou seja, pelo maior período. Já o outro tira a licença-paternidade propriamente dita.
Em caso de licença parental de casais homoafetivos femininos, ainda não há regulamentação específica. Por falta de normativa para lidar com a licença-maternidade da mãe não gestante, existe a discussão sobre a duração do período dado a ela, considerando que as duas são mães e participam de todo o processo – precisando igualmente desse período inicial com a criança.
A Bicha da Justiça acredita que a licença-maternidade da mãe gestante e da mãe não gestante deve ser a mesma. Seria um retrocesso muito grande e até uma violência se não considerássemos que as duas mães estão na mesma condição. Sob o ponto de vista jurídico, sem dúvida, é um absurdo que o prazo não seja equiparado.
Entretanto, a questão ainda não está decidida de forma definitiva, fazendo com que o judiciário se manifeste de acordo com o caso; ora pela concessão, ora pela não concessão. Portanto, há situações em que mães não gestantes tiveram o direito reconhecido e em outras não.
Apostamos que sua empresa, a essa altura do campeonato, já é inclusiva e preocupada com os direitos LGBTQIA+, certo? Você pode contribuir para que a licença parental seja retirada da maneira mais equilibrada possível. A política institucional deve abranger mais do que a lei regulamenta, considerando a omissão do Estado.
Portanto, é justo dar a mesma licença maternidade para mães não gestantes, pois são mães da mesma forma. Algumas empresas, como o Google e o Facebook, têm instituído a licença parental. Independente do gênero, é necessário ser coerente com a necessidade do seu funcionário/colaborador.
Assim, todos que se tornam pais conseguem tirar um período maior (3, 4 e até 6 meses) para ficar com seus filhos nos primeiros meses de idade. Construir um programa de licença parental, que vai além das questões estritamente legalistas e jurídicas, é uma excelente alternativa. Para viabilizar, fale conosco aqui!
